Buzzword-Bullshit-Bingo: Niemand im Unternehmen könnte die eigene Anforderungsliste erfüllen. Du sollst es trotzdem.

Gesucht: Teamplayer mit ausgeprägter Hands-on-Mentalität, hoher Eigenverantwortung, exzellenten Kommunikationsfähigkeiten, Resilienz im Daily Business, unternehmerischem Denken und mindestens fünf Jahren Erfahrung mit einem Tool, das seit drei Jahren existiert. Bewirb dich, wenn du dich angesprochen fühlst.

Fühlt sich niemand. Muss auch niemand. Die Anzeige ist nicht für dich geschrieben. Sie ist für jemanden geschrieben, der sich nicht traut zuzugeben, dass er die Stelle selbst nicht versteht.

Ich hab solche Anzeigen erlebt, von beiden Seiten. Und der Mechanismus dahinter ist banaler, als jede Verschwörungstheorie über heimlich verhandelte Wunschlisten es hergibt: Die Fachabteilung schreibt ein Anforderungsprofil, das tatsächlich Sinn ergibt. HR übersetzt das in eine Stellenanzeige. Nur hat HR selten die fachliche Tiefe, um zu beurteilen, was davon wirklich zählt und was Nice-to-have ist. Die ehrliche Lösung wäre, noch mal bei der Fachabteilung nachzufragen. Die bequeme Lösung ist, im Zweifel alles reinzuschreiben, damit später niemand sagen kann, man hätte zu wenig gefordert. Aus Unsicherheit wird Copy-Paste, aus Copy-Paste wird Buzzword-Bullshit-Bingo.

Warum werden Stellenanzeigen mit Buzzwords überladen?

Weil Nachfragen wehtut und Draufpacken nicht. Wer bei der Fachabteilung nachfragt, was „fundierte Erfahrung in agilen Methoden" konkret bedeuten soll, riskiert die Antwort, dass er selbst nicht einschätzen kann, was er da gerade ausschreibt. Wer stattdessen noch ein Adjektiv ergänzt, riskiert gar nichts. Das Ergebnis lässt sich sogar messen: Laut einer Langzeitanalyse von StepStone tauchen Soft Skills 2025 in 45 Prozent aller Stellenanzeigen auf, 2019 waren es noch knapp 25 Prozent. Einzelne Begriffe sind noch sprunghafter gewachsen: „Zuverlässigkeit" plus 354 Prozent, „Selbstständigkeit" plus 168 Prozent, „Flexibilität" plus 150 Prozent. Das sind keine neuen Jobinhalte. Das ist eine Anzeige, die niemand mehr kürzt, weil Kürzen bedeuten würde, eine Entscheidung zu treffen, für die man geradestehen muss.

Und dahinter steckt noch ein zweiter, deutlich zynischerer Grund. Eine vage, breit gehaltene Anzeige zieht mehr Bewerbungen an, quer durch alle Qualifikationsstufen. Mehr Bewerbungen sehen in der internen Statistik gut aus, ganz unabhängig davon, ob auch nur eine davon passt. Kommt dann die Klage, die Bewerber würden „einfach nichts taugen", ist das nicht der Beweis für einen Fachkräftemangel. Das ist das eingeplante Ergebnis einer Anzeige, die absichtlich alle ansprechen sollte und sich danach wundert, dass sie niemanden richtig trifft.

Wer eine Anzeige so vage hält, dass am Ende jeder Zweite reinpassen könnte, und sich danach über unpassende Bewerbungen beschwert, hat kein Bewerberproblem. Der hat ein Anzeigen-Problem, das sich leichter erträgt, wenn man es den Bewerbern in die Schuhe schiebt.

Muss ich wirklich jede Anforderung in der Stellenanzeige erfüllen?

Nein, und dafür gibt es sogar Zahlen. Talent Works hat über 6.000 Stellenanzeigen und Bewerbungen aus 118 Branchen ausgewertet: Bewerber, die nur 50 Prozent der gelisteten Anforderungen erfüllten, hatten dieselbe Chance auf eine Einladung wie jene mit 90 Prozent. Die Liste ist, ökonomisch betrachtet, ein Wunschzettel. Kein Prüfkatalog.

Nur weiß das nicht jeder gleich gut. Frauen sagten laut derselben Studie bei 50 bis 60 Prozent erfüllter Anforderungen zu 64 Prozent ab, ohne sich überhaupt zu bewerben. Bei Männern waren es 37 Prozent. Beide lesen dieselbe überladene Liste. Nur eine Gruppe nimmt sie ernster und bewirbt sich seltener, für Jobs, für die sie ohnehin gute Chancen gehabt hätte.

Sind die Anforderungen in Stellenanzeigen wirklich unrealistisch?

Bewerber merken das im Übrigen auch so: Laut einer Indeed-Erhebung mit knapp 9.700 Jobsuchenden und über 5.600 Arbeitgebern halten 33 Prozent der deutschen Bewerber die Anforderungen in Stellenanzeigen für unrealistisch. Ein Drittel weiß es also längst, dass die Liste Bluff ist. Die anderen zwei Drittel bewerben sich trotzdem, oder sie gehören zu der Gruppe, die sich lieber gar nicht erst meldet und der Anzeige damit genau den Gefallen tut, den sie nicht verdient hat.

Was gegen Buzzword-Stellenanzeigen wirklich hilft

Für Bewerber lässt sich das ehrlich vereinfachen: bei 50 Prozent Übereinstimmung bewerben, nicht bei 100 warten. Die Liste ist nicht dafür gebaut, komplett erfüllt zu werden. Sie ist dafür gebaut, dass niemand bei HR zugeben musste, dass er die Fachabteilung nicht verstanden hat.

Genau diese aufgeblähte Liste landet am Ende häufig in einem ATS, das stur nach Keyword-Treffern zählt, wie ich in meinem Artikel über automatisch aussortierte Bewerbungen beschrieben habe. Die Buzzwords, die aus Bequemlichkeit in die Anzeige wanderten, werden dort maschinell bitter ernst genommen. Zwei Probleme, ein gemeinsamer Ursprung: Niemand hat noch mal draufgeschaut.

Für Unternehmen wäre der Ausweg simpel und würde trotzdem wehtun: die fertige Anforderungsliste noch mal gegen echte Kolleginnen und Kollegen im Team halten. Würde diese Person die eigene Stelle bekommen? Lautet die Antwort nein, steht in der Anzeige ein Anspruch, den die eigene Firma selbst nicht einlöst.